De zorg heeft de afgelopen jaren een verandering doorgemaakt die werd versterkt door de druk van de coronapandemie. Sommige zorgactiviteiten kwamen stil te liggen terwijl andere juist snel groeiden. Terwijl operaties werden uitgesteld, kregen digitalisering en keten overstijgend werken opeens de kans om zich te ontwikkelen. Het verzuim en de vitaliteit van personeel werden ook belangrijke onderwerpen die regelmatig op de agenda kwamen te staan.
Sinds het uitbreken van de pandemie hebben veel mensen van baan gewisseld. Het CBS-dashboard Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn toont aan dat het aantal openstaande vacatures in de Nederlandse zorg- en welzijnssector is gestegen van 26 naar 44 per 1000 banen sinds begin 2021(1). Van deze 44 medewerkers blijft ongeveer een kwart blijft binnen de sector, terwijl er ook een uitstroom naar andere sectoren plaatsvindt. Daarnaast wordt het steeds aantrekkelijker om als ZZP’er aan de slag te gaan, vanwege het hogere uurloon en de flexibiliteit om eigen uren te bepalen in vergelijking met medewerkers in loondienst.
Er zit echter ook een andere kant aan de medaille. Want als ZZP’er regel je zelf je pensioen, verzorg je je eigen financiële vangnet indien je uitvalt. Daarnaast ben je geen vast deel van een team, waardoor je meer op jezelf aangewezen bent en zie je weinig dezelfde patiënten/cliënten, waardoor je voorbereiding langer duurt en sociale verbinding ontbreekt. Als zorgorganisatie is het wenselijk de voordelen van het werken in loondienst uit te lichten in het wervingsproces. En dat zien we ook: er is in vacatureteksten meer ruimte voor het promoten van het leuke warme team en de duurzame band met patiënten/cliënten. Ook wordt er meer nadruk gelegd op secundaire arbeidsvoorwaarden als GoodHabitz, een fietsenplan, persoonlijk ontwikkelbudget of een individueel keuze budget. Dit alles om aan te geven dat loondienst niet alleen meer zekerheid geeft, maar ook voor andere fijne extra’s kan zorgen.
Deze verschuiving in de zorg is niet alleen kommer en kwel, maar opent ook deuren naar creatieve oplossingen. De zoektocht naar personeel gaat van het CV schuiven af en bekijkt deze met andere invalshoeken. Waar men eerder een één op één match probeerde te vinden tussen opleiding en werkervaring met de functie, kan een baan, opleiding of training buiten de specifieke vraag van de vacature opeens heel andere informatie geven. Hierdoor kan een persoon met andere ervaring kan ingezet worden als duizendpoot. Dit is ook hoe wij bij Neo-Mundo naar mensen kijken: in mogelijkheden. Zo proberen wij mensen die niet oorspronkelijk uit de zorg komen, maar wel interessante werkervaring hebben, een kijkje te geven in de zorgkeuken met onze Carrière Wijzer Zorg. Tijdens deze workshop delen wij onze kennis van de zorg met een advies op maat.
En als iemand dan eenmaal binnen is, moet je deze behouden. Op dit moment is het verzuim in de zorg al een aantal jaar hoger dan het CBS sinds 1996 heeft gemeten. In 2022 lag het verzuim in de gezondheidszorg- en welzijnssector op een stevige 8%, wat bijna een volle procent boven het percentage van de tweede sector (Waterbedrijven en afvalbeheer) in de lijst ligt(2). Hoe komt dit nou?
De belangrijkste reden voor de stijging van het ziekteverzuim in de zorg is langdurig verzuim, vooral door mentale problemen bij medewerkers van alle leeftijden. Het personeel in de zorgsector ervaart extra stress door de hoge werkdruk en administratieve taken, terwijl er te weinig personeel is om het werk bij te benen. Dit leidt tot een sneeuwbaleffect in de verzuimpercentages, terwijl het tekort aan zorgpersoneel al groot is vanwege vergrijzing en ontgroening.
Om de verzuimcijfers te verlagen, is er meer personeel nodig, maar het werven van nieuw personeel is niet genoeg. Zoals eerder is benoemd, is het als zorgorganisatie ook belangrijk om het huidige personeel tevreden te houden door te investeren in hun vitaliteit, werkplezier en ontwikkeling. En dat blijkt belangrijk, zo meldt recent onderzoek van Onderzoekscoalitie in de zorg. Het onderzoek dat IZZ, PGGM&Co, PGGM, PFZW en FWG Professional People samen hebben uitgevoerd is vooral gericht op jongere zorgmedewerkers. Hierin tonen zij aan dat in deze groep voornamelijk waardering, maatwerk en begeleidde ontwikkeling de werkenergie kunnen verhogen(3).
Maar hoe pak je dit nou praktisch aan?
Steeds vaker krijgen wij in Werving- & selectieprocedures de vraag of opdrachtgevers ook een opleidingsbudget (zoals GoodHabitz) aanbieden. Daarnaast zijn kandidaten positief verrast bij de mogelijkheid tot een flexibele urenverdeling of hybride werken. Zo voelt een zorgmedewerker zich gezien en gewaardeerd en is deze geneigd langer te blijven.
Het langdurig of frequent verzuim kan je als zorgorganisatie aanpakken door verzuimgesprekken te voeren met je medewerkers. Hierin is de toon niet bestraffend, maar stel je je behulpzaam op om samen met de medewerker te gaan kijken naar de oorzaak van het verzuim en mogelijke oplossingen, want niemand is graag ziek.
Daarnaast kan je sturen op vitaliteit door medewerkers te stimuleren korte pauzes te nemen en te wandelen tijdens de lunch of zelfs budgetten vrij te spelen voor vitaliteitstrainingen. Het teamgevoel en de samenwerking kun je faciliteren door informele uitjes te organiseren of eens in de zoveel tijd een teambuildingstraining te verzorgen.
Met andere woorden, er zijn voldoende manieren om jouw zorgmedewerkers te laten weten dat ze essentieel zijn voor de organisatie en onze maatschappij. Dus doe dit regelmatig!
Bronvermelding:
[1] https://dashboards.cbs.nl/v3/AZWDashboard/
[2] https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2023/10/ziekteverzuim-in-vierde-kwartaal-2022-opnieuw-hoger